共同决定（Codetermination）是资本主义公司治理机制，但雇员可通过参与监事会影响决策。德国1976年《
共同决定法》规定雇员超2000人的公司监事会中雇员与股东代表各占50%，500名以上公司雇员占1/3席位。奥地利、卢森堡等国监事会雇员代表占1/3，美国部分公司允许工会指定董事会成员。
共同决定和其他形式的员工参与管理已经因社会、
政治和人道主义原因而得到政府和
公众的支持。这一思想是，对于一个职员的生活来说，在工作上的决策比大多数参加投票的“政治”决策更为重要，所以如果一个人在“政治”决策中有发言权，那么他也有权得到某种“经济”决策的发言权。德国关于共同决策的
立法显然根源于这种
推理。一些带有劳动者管理和员工参与管理特征的私人企业是由企业主发起的，
企业主出于人道主义和社会信念，将其企业馈赠或
遗赠给他们的
员工。
西班牙的蒙德拉贡这种复杂的企业形式由一个夭主教牧师发起，反映了天主教的人道主义和社会关怀。
员工参与
所有权实际上也与此类似。ESOPs方法由路易斯安那的参议员拉塞尔·朗发起，反映了朗的父亲参议员休伊·皮尔斯·朗的
平均主义“财富分享”
哲学。路易斯·凯尔索，第一个提议ESOPs的人，以及哲学家莫蒂默·艾德勒,一个早期的建议者，相信员工参与将会强化美国政府的共和形式。像托马斯·杰斐逊(Thomas Jefferson)一样，他们相信美国政府的共和性质将被大量的
财产很少或没有财产的公民弱化;他们把ESOPs看做一种让大多数公民成为在现代杰斐逊民主意义上的财产所有者的方法。
员工参与管理更受到争议。关于员工参与管理(包括共同决定)对
生产率的影响有两种理论。“游手好闲”(goofing off)理论认为员工参与管理将使得员工的工作更为轻松，这将导致生产率和
企业竞争力的下降。“为自己工作”理论认为，参与管理将使雇员和企业的联系更紧密，更加努力和有效地工作，由此导致生产率的提高和
企业更多的产出。证据尽管分散，但似乎支持“为自己工作理论”。最系统的员工参与
资本主义经济的代表联邦德国确实得到了高产量和
竞争力。对许多国家的
个体企业的研究显示，实行员工参与的企业比不实行员工参与的企业有更高的生产率。