劳动权益是由劳动法规定或肯定的，由劳动权利和劳动义务共同体现并保障的劳动法主体最终享有的利益，属于劳动权利与义务的下位概念。其实现依赖个人保护措施（如签订劳动合同）、集体行动机制（如签订集体合同）及国家制度保障（如设定劳动基准）。

“主理人”这个自带“自由”“创意”光环的头衔，近两年在新业态的浪潮中迅速“破圈”，俨然成了新潮职业的代名词，然而从业者实际工作内容和权益状况差异引发身份困惑。

用人单位通过与劳动者签订《项目承包协议》《合作协议》等民事合同，以“业绩分成”“合作收益”取代工资支付，将劳动关系“包装”为平等民事主体间的合作，这不仅模糊了用工性质，也侵害了劳动者的合法权益。

北京三中院明确“主理人协议不能替代劳动合同”，上海徐汇法院判定未告知业绩目标即解雇“主理人”属违法，这些判决共同传递出明确信号：无论职业称谓多么新潮，劳动关系的认定仍需回归权利义务的实质。

新业态的健康发展，需要创新空间更需要权利底线。

近年来，新业态用工中“主理人”等头衔泛化导致劳动关系认定模糊。用人单位通过与劳动者签订《项目承包协议》《合作协议》等民事合同，以“业绩分成”“合作收益”取代工资支付，将劳动关系“包装”为平等民事主体间的合作，这不仅模糊了用工性质，也侵害了劳动者的合法权益。判断劳动关系的关键不在于合同的名称，而在于用工性质是否具备人格、经济、组织等从属性。若“主理人”在工作时间、工作内容、考核管理等方面仍受用人单位实际管理，即便披着合作“外衣”，在法律上仍构成劳动关系。劳动关系民事化带来双重风险：对劳动者而言，劳动权利保护被架空，包括社会保险缺失、工资保障不足、工伤救济困难；对用人单位而言，一旦被确认劳动关系成立，将面临补缴社保、支付未签劳动合同双倍工资、承担工伤赔偿等法律责任。司法实践如北京三中院明确“主理人协议不能替代劳动合同”，上海徐汇法院判定未告知业绩目标即解雇“主理人”属违法，进一步明确了法律边界。

劳动者应增强法律意识，不因称谓新颖而忽略用工的本质。平时注意保留考勤记录、工作安排、报酬凭证、工作沟通记录等关键证据。如遇权益受损，及时寻求法律救济申请调解，向劳动行政部门投诉或在法定时效内（通常为一年）申请劳动仲裁。

2023年司法案例明确“隐形加班”认定标准，将非工作时间提供实质性劳动纳入加班范畴。

北京三中院明确“主理人协议不能替代劳动合同”。

上海徐汇法院判定未告知业绩目标即解雇“主理人”属违法。

劳动监察与司法部门应主动作为，加强对新就业形态的研判，通过发布典型案例、审理指引等方式，明确各类“新名目”用工的法律定性标准；招聘平台需承担起审核责任，对岗位描述严重失实、刻意混淆法律关系的信息加强筛查与规范。

劳动者应提升法律与权益意识，仔细审视合同性质。