劳动争议案件是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生纠纷引发的诉讼案件。劳动争议处理程序中，诉讼是最后一道程序，当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内可以向人民法院起诉；劳动争议案件由人民法院民事审判庭审理。2025年，最高人民法院工作报告显示2024年审结劳动争议案件61万余件；同年，最高人民法院发布第四批典型民事案例，其中包括劳动争议案例。

2025年，最高人民法院发布第四批弘扬社会主义核心价值观典型民事案例，其中包括广东某食品公司员工吴某因性骚扰被辞退案。吴某在职期间多次对女员工进行性骚扰，违反了公司《员工手册》规定，公司据此解除劳动关系。吴某申请劳动争议仲裁被驳回，后诉至法院，法院判决驳回其全部诉讼请求。审理法院认为，公司提供的证据相互印证，可证实吴某存在多次性骚扰行为，严重违反规章制度，属于合法解除，无需支付赔偿金。本案典型意义在于明确职场性骚扰侵害劳动者权益，破坏工作环境，与社会主义核心价值观背离，民法典明确禁止性骚扰，支持用人单位合法管理行为。

另一个典型案例是2025年江苏省昆山市人民法院审结的育儿假争议案件。原告刘先生向公司申请休4天育儿假，并提交了子女出生证明等相关材料，但公司不同意其休育儿假，将其休假均按照年休假处理并扣除对应天数的年休假补贴。法院经审理认为，刘先生符合休育儿假标准，公司做法损害了其合理权益，判决公司支付刘先生对应天数的年休假工资。该案核心争议点在于育儿假不能被年休假随意替代，育儿假是独立于年休假之外的法定假期。

另一个典型案例是2025年安徽省某物业公司员工孙某因给领导发红包求涨薪被开除案。孙某月薪3850元，通过微信分4次向4位领导转账5000元并留言请求加薪，公司以违反《员工手册》“行贿”条款为由解除劳动合同。案件经劳动仲裁、一审、二审和再审，最终安徽省高级人民法院认定公司解除程序合法。法院认为孙某行为虽不构成刑法意义上的行贿，但符合公司规章制度中的“行贿”情形。此案提醒员工通过不正当方式谋取个人利益可能因违反公司规章制度而被解雇。

2025年3月8日，《最高人民法院工作报告》显示，2024年审结劳动争议案61万余件。

2025年12月16日，最高人民法院发布第四批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例，其中包括劳动争议案例。

2025年12月17日，江苏省昆山市人民法院审结一起与育儿假相关的劳动争议案件。

育儿假是独立于年休假、产假、婚假等之外的法定假期，子女在三周岁以内的夫妻每年双方均可享受5天至20天不等的育儿假。江苏省昆山市人民法院审结一起劳动争议案件，原告刘先生申请休育儿假被公司按年休假处理并扣除补贴，法院判决公司支付年休假工资。公司单方面将育儿假按年休假处理的行为侵犯了劳动者依法享有的独立休假权益。

带薪年休假是指劳动者连续工作满一年后每年依法享有的保留工作岗位带薪连续休息的假期。天数根据累计工龄计算：累计工作满1年不满10年为5天，满10年不满20年为10天，满20年为15天。用人单位可根据生产、工作情况统筹安排，年休假既可以集中安排，也可以分段安排。因工作需要不能安排的，经职工本人同意后，单位应按照日工资收入的300%支付年休假工资报酬。国家法定休假日、休息日和职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、育儿假等国家规定的假期以及工伤停工留薪期均不计入年休假假期。

常见年休假陷阱包括否认新入职员工工作年限仅以其在本单位的工作时间计算年休假天数、以各种理由不批假或利用管理优势让员工自愿放弃年休假、在未休完法定年休假时不予补偿或计算标准打折扣、将年休假与其他假期如事假、婚假、育儿假等强行冲抵、将法定年休假与单位福利年假混淆、设置隐形门槛如必须先休完所有调休假或年休假必须一次性休完等。这些行为均属违规，劳动者应保存证据并依法维权。

年休假权益受侵犯的原因包括法律弹性空间被滥用，用人单位将统筹安排权利无限放大；权利意识错位，部分管理者将年休假视为公司福利而非法定权利；违法成本低，劳动者维权门槛高，单位败诉通常只需补发补偿。

维权指南步骤包括内部沟通并固定证据如劳动合同和工资条、向劳动保障监察部门行政投诉、申请劳动仲裁并在一年内提出、以及提起诉讼。

共建和谐社会的建议包括用人单位尊重法律并将年休假纳入正常经营管理流程、劳动者主动学习权益并勇于依法维权、监管部门加强监察与普法并提高违法成本。

是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生纠纷引发的诉讼案件。

国务院1993年制定的《企业劳动争议处理条例》在第2条将劳动争议界定为企业与职工之间：“(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；(三)因履行劳动合同发生的争议；(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”

1994年7月5日八届人大通过，1995年1月1日起施行的《劳动法》颁布后，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号），第82条对《条例》第2条作了补充性规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

2001年4月16日公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条则将劳动争议界定为：“(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”

1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;

2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;

3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;

4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

除因签订、履行集体合同发生的争议外，劳动者与用人单位发生的其它劳动争议均可以由本企业劳动争议调解委员会调解。调解委员会应自当事人申请调解之日起30日结案，逾期未结案的视为调解失败，当事人可以进行其它程序。 调解程序不是劳动争议处理的必经程序，当事人任何一方或双方可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人应在劳动争议发生之日起六十日内提出仲裁申请。如果当事人申请企业调解程序，调解期间可以扣除，申诉时效从调解结束之日起开始

三、诉讼程序 诉讼程序时处理劳动争议的最后一道程序。以我国《劳动法》及《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》规定，当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉;期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，即未经仲裁的劳动争议，法院将拒绝受理。 劳动争议案件由人民法院民事审判庭审理。依据《我国民事诉讼法》的规定，人民法院适用普通程序审理的民事案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月;还需要延长的，报请上级人民法院批准。依据《民事诉讼法》当事人若不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉。